HR Strategy

Kalau kita membaca konsep organisasi berfokus kepada strategi (Strategy Focused Organization/SFO) yang diperkenalkan oleh Prof. Robert Kaplan dan Dr. David Norton, maka terungkap sebuah pemikiran besar bahwa organisasi yang akan berhasil di dunia adalah organisasi yang manajemennya berfokus kepada strategi. Selain memastikan tersusunnya strategi yang hebat, aspek terpenting dari organisasi berfokus kepada strategi adalah menjamin eksekusi strategi tersebut untuk memberikan hasil seperti yang diinginkan.

Human Resources (HR) Strategy adalah strategi bidang manajemen sumberdaya manusia (SDM) organisasi sebagai bagian dari strategi organisasi, dan diperlukan untuk memastikan terciptanya manajemen SDM yang mendukung eksekusi strategi level organisasi. HR Strategy adalah cara mencapai tujuan jangka menengah-panjang di bidang manajemen SDM yang merupakan penjabaran dari strategi level organisasi atau dikenal juga level korporat.

HR Strategy disusun berdasarkan pemahaman yang mendalam tentang strategi level korporat, dan dijabarkan ataupun diturunkan dari strategi level korporat tersebut. Dengan perkataan lain, HR Strategy bersifat unik untuk setiap organisasi, dan – bahkan – perlu disesuaikan setiap saat sejalan dengan perubahan strategi besar organisasi.  Kendatipun berada pada industri yang sama, HR Strategy perusahaan belum tentu persis sama.

Kita tahu bahwa manajemen SDM memiliki sejumlah fungsi yang harus dijalankan, seperti rekrutmen, training dan pengembangan, manjemen karir, administrasi kepegawaian, manajemen kinerja, remunerasi, dan hubungan industrial. Sangat mungkin, tidak semua fungsi yang dikenal dengan HR Cycle tersebut bersifat strategis bagi perusahaan, kendatipun tetap bernilai penting dan harus dijalankan.

Secara umum, terdapat 3 level peran dari unit manajemen SDM organisasi. Terendah adalah peran administratif, yakni melakukan pengadministrasian kepegawaian secara lengkap dan akurat. Level di atasnya adalah peran operasional, yakni mengoperasionalkan subsistem manajemen SDM (HR Cycle). Selanjutnya, level tertinggi, adalah peran strategis, yakni peran yang harus dijalankan unit manajemen SDM dan bernilai strategis untuk keberhasilan perusahaan jangka menengah-panjang.

Sejalan dengan levelisasi peran tersebut, maka aktor yang berperan dalam melaksanakan peran tersebut juga tidak sama. Peran strategis tentu dijalankan oleh para pimpinan unit manajemen SDM, mulai dari Direktur SDM hingga Manager SDM. Peran operasional lebih banyak dijalankan Manager SDM ke bawah, sedangkan peran administratif dijalankan oleh Asisten Manager ke bawah.

Dalam konsep pemikiran SFO, strategi manajemen SDM berada dalam perspektif Learning and Growth – dikategorikan sebagai modal awal dan utama rantai penciptaan nilai dalam organisasi (organization value creating chain) bersama-sama dengan modal organisasi (organization capital) dan modal teknologi informasi(information capital). Strategi manajemen SDM sejatinya merupakan penajaman dari aktifitas utama manajemen SDM (HR Cycle) yang disesuaikan dengan kebutuhan strategis atau strategi perusahaan. Yang pasti, salah satu strategi yang wajib dijalankan seluruh organisasi – apapun jenis dan bidang usahanya – adalah mengembangkan kompetensi. Nah, strategi SDM lainnya bisa disesuaikan.

Contohnya, meningkatkan retensi karyawan dengan indikator kinerja utama Turnover Rate, yaitu persentase jumlah karyawan yang ke luar dari total jumlah karyawan. Turnover karyawan harus ditekan atau dikendalikan agar tidak mengganggu stabilitas operasional dan perkembangan perusahaan.

Tetapi, strategi ini belum tentu strategis bagi setiap perusahaan. Turnover karyawan yang tinggi masih bisa bias, karena penghitungannya dilakukan dengan melibatkan seluruh karyawan – tanpa mempedulikan apakah karyawan tersebut bernilai strategis atau tidak bagi perusahaan. Perusahaan lajimnya memfokuskan strategi retensinya terhadap karyawan kunci (key employee/talent). Maka, strategi meningkatkan retensi karyawan itu ditajamkan menjadi meningkatkan retensi karyawan kunci dengan indikator kinerja utamanya adalah persentase karyawan kunci yang ke luar terhadap total karyawan kunci.

Konsekuensinya, perusahaan harus mengidentifikasi dan menginventarisasi siapa saja yang tergolong karyawan kunci bagi keberhasilan perusahaan, di mana saja mereka, dan berapa jumlah mereka. Selanjutnya, strategi manajemen SDM adalah menjaga agar karyawan-karyawan kunci ini tidak pergi meninggalkan perusahaan untuk alasan apapun juga. Salah satu bentuknya adalah menerapkan konsep pay for performance secara lugas. Karyawan kunci umumnya ingin agar sistem reward and punishment benar-benar dioperasionalkan

Sumber: Humancapitaljournal.com